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Reglamentación de la Ley de Teletrabajo

Ley 27.555

Habiendo sido aprobada la ley 27.555 a finales de Julio y promulgada en Agosto, el Gobierno Nacional publico este Miércoles mediante el boletín oficial el decreto 27/2021 que reglamenta la ley de Teletrabajo.


El presente decreto, comienza delimitando los supuestos comprendidos por la ley de teletrabajo, excluyendo de este régimen a los empleados que trabajan en el establecimiento, y aquellos que realicen teletrabajo de manera esporádica y ocasional por voluntad expresa o ante situaciones excepcionales, por lo tanto, quedarían excluidos del presente régimen los trabajadores que, por circunstancias excepcionales, como el aislamiento preventivo y obligatorio, realicen teletrabajo. De esta forma, se brinda mayor claridad a la hora de analizar los supuestos comprendidos por la ley de teletrabajo.

Asimismo, otro de los temas regulados por el decreto es el “derecho a la desconexión digital”. Respecto del mismo, se establece que cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable “por alguna razón objetiva, se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral”. En todos los supuestos, la persona que trabaja no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada, salvo en los supuestos de obligación del trabajador de prestar servicios en horas suplementarias (art 203 LCT).

En relación a esto, afirma que no se podrán establecer incentivos a los fines de no ejercer el del derecho a la desconexión, pero renglón seguido se aclara que los incrementos vinculados a la retribución de las horas suplementarias no serán considerados de tal manera, es decir, que se deberían abonar como horas extras.

Otro de los puntos regulados en el decreto es el derecho a interrumpir tareas por razones de cuidado. Así, se establece que el trabajador o trabajadora que ejerza el derecho a interrumpir la tarea por razones de cuidado, deberá comunicar en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando finaliza. De esta manera, se da una mayor flexibilidad en la jornada laboral, permitiendo al trabajador acomodar de una mejor manera sus necesidades personales y familiares, evitando al mismo tiempo distracciones en los horarios de trabajo, beneficiando en consecuencia, tanto al trabajador como al empresario.

Uno de los puntos que había generado mayor controversia en el sector privado es el de la reversibilidad. La redacción del art. 8 de la ley, afecta en gran medida la seguridad jurídica puesto que impone al trabajador la obligación de otorgar tareas en el establecimiento en cualquier momento de la relación laboral. Asimismo, es de destacar la sanción ante el incumplimiento cuando dispone: “Será considerado violatorio del deber previsto en el artículo 78 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias. La negativa del empleador dará derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas.”

Estas disposiciones, se vieron mitigadas, con la regulación que se da en el decreto en análisis. En primer lugar, al establecer la obligación por parte del trabajador de ejercer este derecho de buena fe. Asimismo, el ejercicio del mismo no puede ser abusivo, en consecuencia, si se ejerce de mala fe o encuadra en un supuesto de abuso del derecho, el empleador no tendría obligación a cumplir con la reversibilidad.

En segundo lugar, al establecer que el mismo artículo de la reglamentación que: “A los efectos de evaluar la imposibilidad de cumplir con esta obligación se tendrá especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial hacia la modalidad de teletrabajo.” Establece que el paso del tiempo, consolida el derecho del empleador a que no haya reversibilidad, reafirmando de esta forma un derecho del empleador ampliamente reconocido por el ordenamiento jurídico laboral.

De esta manera, este artículo viene a ser una respuesta para aquellos sectores no escuchados originariamente al momento del dictado de la norma, y que hoy podrían considerar satisfechos parcialmente sus intentos de otorgar seguridad jurídica.

Con respecto a los elementos de trabajo, el decreto establece que “no se considera remuneratoria, y en consecuencia, no integra la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social”. Y la compensación de gastos, “aun sin comprobantes”, tampoco se considera remuneratoria.

En relación a la entrada en vigencia de la ley de teletrabajo, cuando se aprobó la misma se aclaró que entraría en vigor luego de 90 días contados a partir de que se determine la finalización del período de vigencia del aislamiento social, preventivo y obligatorio por la pandemia de COVID-19. En el actual contexto epidemiológico, en etapa de distanciamiento social, según la reglamentación publicada este Miércoles en el Boletín Oficial, será el Ministerio de Trabajo el que dicte una resolución fijando la fecha de inicio del cómputo de los 90 días indicados para que comience a regir la ley.

Finalmente, debemos destacar que esta reglamentación, por más parcial que sea, viene a reducir en parte la rigidez de la ley y dificultades que se planteaban en la práctica las cuales con el devenir del tiempo vayan perfeccionándose.